Competencias Organizacional y Técnicas

Es el análisis, definición y establecimiento de competencias técnicas requeridas por los puestos de trabajo para su óptimo desempeño, así como de las competencias organizacionales que distinguen a las personas que colaboran en la organización y las identifica como parte de una misma cultura, el establecimiento de un sistema de competencias implica desarrollar el “Core del negocio”, reforzando con ello el valor de la organización.

Capacitación Gerencial y Operativa

Son estrategias de formación enfocadas a transferir el conocimiento práctico en actitudes, habilidades, competencias psicomotoras, cognoscitivas y afectivas; dependiendo del programa y la profundidad del mismo, cuyo propósito es desarrollar a las personas incidiendo en sus resultados y en los de la organización misma. Establecemos desde la DNC hasta la puesta en marcha de las estrategias formativas.

Equipos de Trabajo Autodirigidos
	Es una estrategia sociotécnica que permite transformar a un grupo de trabajadores, en un equipo que posee un alto grado de responsabilidad y autoridad en la toma de decisiones así como en la solución de problemas. Se basan en la idea de que la gente que lleva a cabo el trabajo es la experta
en dichas labores y en la mejor manera de dirigirlos es darles poder para que tomen las riendas de su propio destino.

Sistema Gemba-KAIZEN (5’s)
	Más que un programa, es el establecimiento de una “forma de ser”, una nueva cultura dentro y fuera de la organización, se basa en 5 principios fundamentales: Separar-Seiri;  Ordenar-Seiton;  limpiar-Seizo;  Estandarizar- Seiketsu y  Disciplinar Shitsuke. Su esencia es eliminar el desperdicio, eliminando con ello accidentes,
retrasos, y riesgos laborales; aumentando la eficiencia en la producción y el  compromiso en los colaboradores. Es una estrategia, fundamental para el “Lean manufacturing”.

Sistemas de Administracióny Evaluación del Desempeño
	Es un proceso sistemático que permite a la Dirección reorientar e impulsar los resultados de las personas y los equipos de trabajo de la organización, en tanto que el desempeño es medido a través de la conjunción de  “indicadores duros” e “indicadores suaves”, ejemplo de los primeros: producción, calidad, tiempo de entrega, etc; y de los segundos: relacionamiento, cooperación, creatividad etc. Ya que el resultado de estos indicadores para la evaluación de desempeño sucedieron en el pasado, se pretende que estos mejoren, cambien o mantengan, en función de los
estímulos definidos en la estrategia de RRHH. Por ello, el sistema de evaluación del desempeño depende del nivel de madurez de la organización, de su cultura, de la estrategia corporativa, así como de la estrategia particular de RRHH.

Análisis y Valuación de Puestos
	La estrategia corporativa va de la mano de estructura organizacional y esta tiene como consecuencia las tareas y puestos de trabajo que deben cubriese para el logro de los objetivos. El análisis es el  procedimiento mediante el cual se determinan los objetivos, deberes y naturaleza de los puestos, así como los tipos de personas que deberán cubrirlos. Ello conformará las descripciones y los perfiles de puestos. Desprendiéndose del análisis anterior, la valuación de puestos, es el proceso de asignación de pesos
específicos que se le asignan a cada uno de estos dentro de la estructura organizacional. El análisis y la valuación nos permite establecer un estructura de clara y equitativa de compensaciones acorde a la naturaleza de cada uno de los puestos en relación con la estrategia corporativa.

Assessment Center

El AC es una evaluación estandarizada del comportamiento, basado en múltiples estímulos o input’s. Para su realización a través de varios observadores, consultores o técnicos, especialmente entrenados, quienes efectúan observaciones y registran los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los evaluadores se realizan a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. Esta es una excelente herramienta para:

• Selección  interna y externa
• Promociones de puestos con alta responsabilidad.
• Medición de Potencial de Gestión.
• Planificación de Carrera.
• Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de niveles Gerenciales.
• Desarrollo de Talento
• Identificación de competencias específica
  

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